Comparația – busola către performanță

busola

Comparația socială acționează pârghiile interne ale motivației într-un mod în care niciun bonus nu o poate face. Fiecare dintre noi are o busolă internă, care ne arată „nordul” către performanță. Asta când nu o folosim greșit…

Comparația este asemenea unui refren difuz în fundalul fiecărei organizații. Suntem tentați să ne comparăm cu ceilalți pentru a ne evalua propria valoare. E acesta un lucru bun? Ar trebui încurajată, ignorată sau reprimată comparația între angajați?


Răspunsul pe care îl dau liderii la această întrebare dictează cultura întregii organizații și are un impact puternic în coeziunea și performanța companiei.

 

De ce se compară oamenii între ei?

Pe scurt: pentru că nu se pot abține. Și asta dintr-un motiv foarte bun. Nevoia de a ne raporta unii la ceilalți este adânc înscrisă în ADN-ul nostru. Toti oamenii o fac. Managerii din compania ta o fac. Colegii tăi o fac. Tu o faci.

comparatie 2

Comparația socială este asemenea unei busole interne, un impuls intrinsec, mereu activ, care ne împinge să ne evaluăm acțiunile și locul în grup prin raportare la ceilalți. Comparația cu alții este o parte importantă din felul în care ajungem să ne cunoaștem pe noi, prin care devenim conștienți de potențialul și resursele noastre, dar și de lucrurile pe care trebuie să le îmbunătățim.

Insă, pe cât de puternică este comparația pentru a ne motiva progresul, pe atât de distructivă este în contextul nepotrivit. Bârfa, subminarea colegilor, competiția excesivă, fuga după bonusuri sau târguiala permanentă pentru salarii mai mari – toate sunt efecte secundare ale unei busole decalibrate, care ne determină să ne comparăm în mod greșit.

comparatie

Ce se întâmplă în organizații?

Opacitatea organizațională și tendința de a reprima comparația socială nu ajută. Cand companiile ignoră această nevoie și nu sunt transparente în legatură cu criteriile de performanță și rutele către succes, angajații își vor căuta propriile modalități de a se compara între ei, folosindu-se de repere la îndemână: cine are salariul cel mai mare? cine are biroul cel mai mare? cine e preferatul șefului? O mare parte din plângerile curente ale angajatilor au de-a face cu criteriul comparației sociale, nu cu factorul economic în sine.

Nici accentuarea comparației sociale, pe de altă parte, nu duce la nimic bun. Chiar dacă produce rezultate vizibile într-un timp scurt, apăsarea pedalei naște un micro-climat în care competiția individuală eclipsează alte obiective interne. Colaborarea și scopul comun dispar, iar tot ce rămâne rămâne e … care pe care.

Asadar, o companie trebuie să arate angajaților „nordul” performanței, pentru ca aceștia să-și poată folosi propriile busole. Comparația, ca motivator la locul de muncă, poate funcționa corect doar într-un context organizațional ce oferă repere și criterii clare de evaluare și care promovează reușita individuală și de echipă ca valoare în sine.

Share This:

Performanța Co-Factor, recunoscută din nou de industria HR

Premiu

Pentru a doua oară, Co-Factor a fost distins cu premiul pentru cel mai valoros proiect de management al performanței în cadrul Galei premiilor de excelenţă în Resurse Umane, de data aceasta cu proiectul dezvoltat pentru Arval, jucător de top pe piața leasingului operațional din România. Anterior, același proiect câștigase trofeul “Best Practice” pentru motivarea performanței (Arval World – Central Europe).


Succesul s-a datorat modului în care acest proiect a condus la crearea unei culturi a performanței și recunoașterii, prin utilizarea unui mix de instrumente integrate, centrate pe angajat, cu efecte directe în creșterea performanței companiei.

Pentru amplificarea engagement-ului și rezultatelor, platforma online implementată a integrat patru module personalizate: managementul performanței în timp real, un sistem de comunicare și colaborare internă, un program de promovare a valorilor Arval și recunoastere a modelelor de comportament și un proces de gamificare, care le-a potențat.

Soluția dezvoltată și implementată de Co-Factor oferă companiilor posibilitatea de a antrena în timp real performanța angajaților în mod interactiv și angajant.

 

Dan-Boiangiu_1

Dan Boiangiu, CEO Arval

 “Co-Factor a știut să construiască o soluție bazată strict pe nevoile și realitățile cotidiene ale echipei noastre. Rezultatul: o rată de adopție de 93% în primele 2 săptămâni și un succes răsunător în organizație al platformei de management al performanței, sharing și colaborare transversală cotidiană.”

dani voda

Daniela Vodă, HR&Admin Manager – Arval Service Lease Romania

“Un proiect gândit pentru arvalieni, al cărui succes nu ar fi fost posibil fără ajutorul lor. Transparența obiectivelor și a realizării  lor, precum și vizibilitatea pe termen lung au sporit sentimentul de apartenență și buy-in-ul  întregii companii. Oamenii au înțeles repede că platforma de Performance Management implementată îi ajută să devină mai conștienți de așteptările companiei în ceea ce îi privește și mai mândri de realizările lor. Partea de gamification a constituit, de asemenea, un factor determinant în a depăși provocarea legată de integrarea instrumentului în rutină; astfel, Performance Management-ul a intrat in ADN-ul culturii organizaționale Arval Romania.

Multumesc mult partenerilor noștri de la Co-Factor, care au înțeles foarte bine nevoile noastre, ne-au ajutat în elaborarea strategiei, dezvoltarea pas cu pas a proiectului și ne-au asistat în execuție, cu multă disponibilitate și profesionalism.”

 

Vlad Grigoriu

Vlad Grigoriu, Fondator Co-Factor

“Am găsit la Arval o echipă cu viziune strategică şi receptivă la experimentarea unei soluții inovatoare. Succesul proiectului demonstrează valoarea pe care redefinirea, în mod creativ, a unor procese tradiționale de business și HR o poate genera ca potenţator în timp real al energiei şi performanţei angajaţilor. Acest lucru este posibil doar dacă soluția capitalizează pe spiritul, valorile și contextul cultural al organizației. ”

 

Despre Arval:

Fondată în 1989, din 2006 în România, şi deţinută în totalitate de grupul BNP Paribas, Arval este specializată în leasing-ul auto cu servicii incluse. Compania furnizează clienților săi – profesionişti, companii mici și mijlocii, dar și multinaționale, soluţii de flotă optime și personalizate. Arval este nr.1 în Europa.

 

Despre Co-Factor:

Co-Factor este una dintre cele mai creative companii de consultanţă organizaţională oferind un mix unic de servicii şi soluţii tehnologice inovative, adaptate nevoilor companiilor pentru a creşte engagementul și performanţa angajaţilor. Co-Factor pune la dispoziția companiilor un instrumentar personalizat de activare a angajaţilor, pentru construirea unei culturi organizaţionale sănătoase care promovează performanţa și inovaţia, creşterea şi recunoaşterea oamenilor.

Share This:

Importanța gamificării – de ce să ne jucăm la locul de muncă?

Gamificare

Câți dintre noi suntem motivați de plăcere la locul de muncă sau în procesele de învățare? Statistic, foarte puțini. In schimb, tuturor ne place să ne jucăm. Jocul este instinctiv și fundamental, este prima formă de învățare, de adaptare la realitate și de progres.


Tehnicile de gândire și strategiile specifice jocului stau și la baza conceptului de gamificare, concept a cărui importanță a trezit interesul organizațiilor. Se remarcă tendița înlocuirii sistemelor tradiționale de recunoaștere și chiar insentivare financiară cu mecanismele și dinamica jocurilor, iar companiile din avangardă sunt primele interesate de această schimbare de paradigmă.

Scopul gamificării este acela de a genera angajament și loialitate pe termen lung în rândul angajaților, de a face interacțiunea mai plăcută, de a alinia obiectivele de business cu motivarea angajaților, de a crea sisteme complexe de motivare. Dar – atenție! – gamificarea nu este un substitut pentru lipsa unor motivatori intrinseci de bază, a unui nivel de recompensare sub-critic, a unui climat organizațional toxic sau a unui management disfuncțional.

Instrumentele gamificării  sunt preluate din gaming, dar adaptate contextelor organizaționale non-gaming – puncte de activitate, insigne, medalii, trofee, clasamente pentru recunoașterea publică a performanței, niveluri, statusuri, provocări, premii virtuale, recompense simbolice etc.

badges

Aceste instrumente activează dinamici ce satisfac, mai apoi, o serie de nevoi umane si profesionale fundamentale: recompensare, status (recunoaștere), realizare, exprimare de sine, competiție, colaborare.

Screen Shot 2017-04-04 at 11.14.40 AM

(Interacțiunea dintre nevoile angajatului și instrumentele de gamificare. Cu verde sunt ilustrate nevoile de bază, iar cu roz, alte arii pe care aceste instrumente le influențează. Sursa adaptată Bunchball)

 

Zonele de aplicabilitate sunt din cele mai diverse, principiile gamificării putând fi folosite pentru a crea impact pozitiv în organizație, pe mai multe planuri:

  • Accelerarea performanței – pentru îmbunătățirea rezultatelor și productivității individuale sau de grup
  • Employee engagement – pentru a spori implicarea angajaților, efortul discreționar și atașamentul
  • Procesele de învățare – pentru antrenarea competențelor și fixarea cunoștințelor
  • Motivarea angajaților – printr-un plus de recunoaștere și apreciere a angajaților
  • Inovare colaborativă – pentru a stimula angajații să contribuie cu idei și a incuraja echipele să găsească soluții creative
  • Schimbare culturală – pentru promovarea modelelor dezirabile de comportament și competență, instituționalizarea și întărirea meritocrației.

Din ce în ce mai multe companii din România au început să aprecieze importanța gamificării în procesele organizaționale pe care le desfășoară. Exemplele noastre vin din industrii foarte diferite – servicii financiare, servicii medicale, consultanță și servicii profesionale, retail și chiar producție –  zone în care Co-Factor a implementat platforme integrate și interactive, centrate pe angajați și potențate prin gamificare. Rezultatele s-au reflectat direct în creșterea indicatorilor de performanță avuți în vedere sau în efecte pozitive la nivel de engagement și climat organizațional.

Asadar, “jocul” nu este un capriciu fără însemnătate la locul de muncă, ci o pârghie extrem de valoroasă pentru dezvoltarea și antrenarea oamenilor și pentru îmbunătățirea proceselor organizaționale.

Share This:

Locul de muncă – inhibitor sau incubator al diversității?

diversitate

Cei mai performanți angajați sunt cei care contribuie la efortul comun cu propriile atuuri și perspective. Iar echipele beneficiază de pe urma acestei diversități de opinii și de puncte de vedere.


Ai o altă părere? Cu atât mai bine! Pentru că, astfel, putem discuta despre același lucru din mai multe perspective, iar asta nu poate decât să fie benefic pentru fiecare dintre noi, dar și pentru echipa pe care o formăm.

Locul de muncă nu trebuie sa fie un inhibitor de personalități, ci un incubator al creativității și diversității, încurajând manifestarea. Altfel, e ca și cum am renunța la noi și am trimite pe altcineva la birou în locul nostru – un efort psihic enorm pentru angajat, o pierdere imensă pentru companie.

Un studiu realizat de Deloitte arată că organizațiile performante sunt caracterizate de angajamentul lor față de diversitate și o cultură a incluziunii. În zonele de client service, inovație, securitate și altele, mesajul angajaților este același: organizațiile care susțin diversitatea și îi fac pe angajați să se simtă incluși își ating obiectivele de business cu o probabilitate mai mare decât cele care nu fac acest lucru. Companiile care construiesc pornind de la diversitate și includere în echipele lor beneficiază de mai multe idei noi, de mai multe dezbateri și, în final, de decizii mai bune.

Astfel, companiile care fac eforturi în direcția diversității tind să se concentreze pe aspecte vizible – gen, vârstă, abilități fizice etc. Strategică este, însă, diversitatea de gândire. Pentru angajator, acest lucru înseamnă să prețuiască și să extragă valoare din perspectivele diferite ale angajaților săi asupra problemelor cu care se confruntă organizația și să învețe din modurile lor diferite de a adresa soluțiile.

Pentru angajat, beneficiile unui cadru de muncă deschis la diversitate sunt, în primul rând, de ordin psihologic, pentru că nu mai este constrâns să-și inhibe anumite dimensiuni ale personalității. Acest aspect al manifestarii naturale conduce la o creștere a performanței individuale și, implicit, de grup.

Așa că, angajați și angajatori, haideți să fim noi inșine oriunde am fi, cu atât mai mult la locul de muncă, unde mulți dintre noi petrecem cea mai mare parte din viața noastră activă!

 

Share This:

Câți angajați se prefac la locul de muncă?

angajati prefacuti

Câți oameni din echipa ta încep să se prefacă atunci când ajung la muncă, pentru a fi mai similari cu prototipul-angajatului-din-ACEASTĂ-companie? Și cât îl costă, oare, pe angajator un asemenea comportament în rândul angajaților săi? Dar pe angajatul-prefăcut?

Citeste mai mult

Share This:

In inovare, succesul e determinat de strategia de HR, nu de bugetul de R&D

inovatie-in-organizatie
Deși folclorul de business tinde să lege inovația de o forță creativă exclusiv rezervată celor mai talentați 1% dintre noi, sau de bugete generoase de R&D, prea puțini luăm în calcul rolul jucat de felul în care alcătuim echipele sau includem în strategia de HR un proces de inovare deschis tuturor angajaților.

Citeste mai mult

Share This:

Și, dacă performanța nu ține de bani?

Cum alegi să încurajezi performanța? Promițându-le oamenilor mai mulți bani sau valorizând reușitele personale? Răspunsul la această întrebare poate face o diferență uriașă în compania ta.

Citeste mai mult

Share This:

Factorul Y. Generația care schimbă regulile

generatia-y

2015 este anul în care Generația Y preia majoritatea în piața de muncă. Suntem pregătiți pentru ei? Pe scurt: nu prea. Și asta pentru că, odată cu intrarea lor în companii, toate regulile se schimbă. (În bine!)

Citeste mai mult

Share This:

Implicarea: cea mai scurtă cale spre creșterea profitului

implicare

Se spune că în business nu există scurtături. Cu toate acestea, studiile au aratat că există o pârghie foarte clară de a maximiza performanța financiară a companiei dintr-un singur pas:Citeste mai mult

Share This:

Unde-s toți puterea crește: puterea scopului comun în organizații

the-group-power

Încă de mici am învățat că acolo unde sunt doi puterea crește. Însă acolo unde sunt 20, 200 sau 2000 … companiile încep să piardă bani sub formă de productivitate scăzută. Ce ne scapă din această ecuație?

Citeste mai mult

Share This: